Desde que comenzara la alerta sanitaria por el Covid-19, el Gobierno se afana en adoptar medidas que pretenden minimizar la destrucción del empleo y paliar sus consecuencias, medidas que inmediatamente se divulgan, con mayor o menor acierto, y que son objeto de aplauso o crítica, no siempre jurídicos. Una de las últimas, aprobada por el Real Decreto Ley 15/2020, de 21 de abril (entrada en vigor el 23-04-2020), se hace eco de la fragilidad de dos colectivos concretos, con respecto a los cuales, respectivamente, se amplía y se reconoce cobertura prestacional, considerándolos en situación legal de desempleo. Se trata, por una parte, de los trabajadores que, desde el 9-03-2020, vean extinguido su contrato de trabajo por no superar el período de prueba y, por otra, de los que, desde el 1-03-2020, hayan cesado voluntariamente en su trabajo porque tenían una oferta laboral en firme de otra empresa, que no ha llegado a materializarse, precisamente, a consecuencia del COVID-19 (véase cómo en ambos casos, la protección se dispensa desde fecha anterior a la entrada en vigor del estado de alarma, lo que se justifica de una manera -a mi juicio- vaga en la exposición de motivos).
En concreto, el art. 22, que encabeza el Capítulo V, relativo a las «Medidas de protección de los ciudadanos» (aunque realmente son medidas «laborales»), establece, en su primer párrafo, que «la extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del día 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior». Huelga decir que, con carácter general, el cese involuntario por desistimiento del empleador, aún durante la fase de prueba, ya era considerado una situación legal de desempleo. Lo que este artículo viene a dejar sin efecto, de facto, desde el 9-03-2020, y mientras dure el estado de alarma, es lo dispuesto en el art. 267.1.7º LGSS según el cual, para que el desistimiento empresarial durante el período de prueba se considerase situación legal de desempleo, debía haber transcurrido un mínimo de tres meses desde una extinción voluntaria anterior. Fuera de este ámbito prestacional, se observa cómo la norma (pese a las expectativas creadas por algunas declaraciones de la Ministra de Trabajo), no pretende «blindar» al trabajador de la resolución ad nutum en que consiste el desistimiento durante el período de prueba, que seguirá siendo tan «acausal» como siempre. No se incluye pues, el desistimiento durante la prueba, en el saco de despidos «prohibidos» por la crisis.
En su segundo párrafo, el precepto da un paso más, al considerar «en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, a las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del día 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19». Teniendo en cuenta que ambos apartados pertenecen a un mismo precepto, el art. 22, relativo a la extinción «durante el período de prueba», podría pensarse que la única cesación voluntaria por parte del trabajador que se protege aquí es la acaecida durante la fase de prueba y en esos estrictos y condicionados términos; pero no se entendería que dicha «mejora» no alcanzase igualmente a la comunicación de extinción voluntaria de un contrato, una vez superada su fase probatoria, y motivada por esa misma promesa de contratación por tercero, finalmente incumplida. Interpretación esta que parece la más factible si atendemos, además, a la propia Exposición de Motivos que se refiere a dicho cese voluntario sin ceñirlo al período de prueba. Es evidente que, gracias a esta norma, accederá a la protección por desempleo un colectivo que siempre ha sido excluido por no ser su pérdida de empleo involuntaria; ahora bien, para ello se precisa acreditar la existencia de un «compromiso firme» de contratación que, simultáneamente, se frustre «como consecuencia» de la crisis sanitaria, algo que la norma posibilita mediante la mera «comunicación escrita por parte de la empresa a la persona trabajadora desistiendo de la suscripción del contrato laboral comprometido como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19». Habrá que ver el nivel de exigencia de las Entidades Gestoras, a la hora de entender acreditados los citados requisitos.
Destacar, finalmente, que la norma analizada no ha llegado, sin embargo, al reconocimiento de prestaciones extraordinarias de desempleo a estos colectivos, en caso de insuficiencia de cotización, algo que sí hizo el Real Decreto-Ley 9/2020, en el supuesto de finalización de contratos temporales con antigüedad superior a dos meses, y ha hecho ahora, con un alcance concreto, el propio Real Decreto-Ley 15/2020 con los trabajadores fijos-discontinuos, para los que sí ha decidido ampliar esta cobertura en supuestos en los que se carece del periodo de cotización necesario.
Fermín Gallego Moya,
Abogado. Doctor en Derecho
Profesor Asociado (acred. Contratado Doctor)
Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Murcia
fgallego@um.es
