Tres meses después de la publicación del real decreto ley de la reforma laboral, se cumple el plazo que se concedió a las empresas para adaptarse al nuevo marco de contratación que entra en vigor hoy y busca poner fin a la alta temporalidad en el mercado de trabajo.
Consumida la vacatio legis, estas son las modalidades de contratos que se podrán firmar a partir de ahora.
Contrato indefinido
La reforma laboral generaliza las contrataciones indefinidas y quita aliento al resto. De base, todos deberán ser indefinidos y la norma incluye varios subtipos de este contrato sin límite de tiempo para adaptarlo a todas las realidades. Entra ellos están el contrato para personas con discapacidad, el de alta dirección o el de trabajadores en situación de exclusión social.
El sector de la construcción cuenta con un contrato propio indefinido por el que una vez finalizada una obra, la empresa debe ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, o, de no poder ser, su recualificación. Si el trabajador no aceptara (puede rechazarlo) o si no pudiera producirse por otros motivos (no hay posibilidad de mantenerle en la misma provincia, no es un perfil para otro puesto…) la extinción del contrato irá acompañada de una indemnización del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.
Según los últimos datos de empleo del Ministerio de Trabajo, en febrero se registraron 316.841 contratos indefinidos, el 21,94% de todos los contratos firmados. La cifra supone un incremento anual de 184.410 (139,25%) sobre igual mes del año anterior. En magnitudes acumuladas, se han firmado 555.513 indefinidos hasta febrero de 2022, 298.891 más (116,47%) que en el mismo periodo del año 2021.
Fijo discontinuo
Es el contrato ‘estrella’ para acabar con la temporalidad y está destinado a trabajos de naturaleza estacional o de temporada o para aquellos que tengan «periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados». A efectos de antigüedad se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, refleja la norma, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, establece la norma, «los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan».
Contratos temporales
Solo existen dos supuestos que permiten la contratación temporal: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador.
El contrato temporal por circunstancias de la producción se permite en caso de situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de la demanda que repercuta en el equilibrio de la plantilla (vacaciones, por ejemplo) y su duración será de seis meses, ampliables a otros seis meses (deberá negociarse en convenio sectorial). En el caso de situaciones previsibles y delimitadas, puede utilizarse durante un total de 90 días en un año natural pero nunca de manera continuada.
Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
En el caso del temporal por sustitución (el antiguo de interinidad) se podrá utilizar para suplir a un trabajador con derecho a reserva (bajas por maternidad/paternidad, excedencias…), para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción.
Los temporales fraudulentos y los que acumulen 18 meses de trabajo en dos años (incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT) pasarán a ser indefinidos en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas. En la reforma laboral anterior, el plazo era de 24 meses en un período de 30 meses.
Contratos de formación
Hay dos modalidades de contrato formativo: de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional.
El de formación en alternancia está pensado para compaginar con los estudios, queda limitado hasta los 30 años en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación, que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. La duración máxima será de dos años, con jornada no superior al 65% el primer año y 85% el segundo, y una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo.
Excepciones: no existirá límite de edad en este tipo de contrato cuando se aplique a personas con discapacidad y a colectivos en situación de exclusión social.
El contrato de formación para la obtención de práctica profesional se crea para quienes tengan estudios universitarios o de FP o equivalente terminados. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título o en un plazo máximo de cinco en el caso de que el contratado tenga una discapacidad. No podrá durar menos de seis meses ni más de un año.
En septiembre concluirán los últimos contratos de la anterior reforma laboral
Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción que se hayan suscrito en el periodo de adaptación de tres meses (31 diciembre-30 marzo) lo hicieron bajo la condición de que no podrían tener una duración de más de seis meses por lo que, como máximo, los contratos que ya se descartan en la nueva reforma laboral no podrán extenderse más allá de septiembre.
Si se hubieran celebrado antes del 31 de diciembre (antes de la entrada en vigor de la reforma laboral) estos contratos y los fijos de obra se podrán aplicar hasta su duración máxima. La anterior legislación laboral el contrato por obra o servicio permitía temporalidades que podían llega a los cuatro años en algunos casos.
En cuanto a las infracciones, se multará por cada contrato que no se ajuste a la norma (por trabajador y no por empresa) y los importes podrán ir de 1.000 a 10.000 euros. Además, se penalizará con 26 euros de cotización adicional a la Seguridad Social cada contrato inferior a 30 días.
