La existencia de un contrato de relevo irregular o la denegación de la jubilación parcial suponen cierto nivel de responsabilidad para la persona empleadora. Esto implica la necesidad de cumplir con los requisitos establecidos para que un contrato de relevo resulte válido.
La responsabilidad de la empresa por incumplimientos referidos al contrato de relevo
Del análisis conjunto de la normativa aplicable se infiere que el derecho a la jubilación parcial del trabajador que reúna los requisitos personales, como la edad, permanencia en la empresa, etc. establecidos en la LGSS como base para el acceso a la pensión, no son suficientes para que de manera automática se materialice ese derecho, sino que se requiere además, mediante acuerdo con la empresa, la suscripción de un contrato a tiempo parcial «residual» para el trabajador que se pretende jubilar y otra actuación más, también de la empresa, que consiste en contratar a un trabajador mediante la modalidad de relevo, a tiempo parcial o completo.
Por esa razón, la solicitud que se formule a la Entidad Gestora para el acceso a la jubilación requiere que se complete con todos los pasos, los requisitos para su concesión, y si alguno de ellos no concurre no cabe entender que exista un derecho subjetivo de quien pretende acceder a especial modalidad de jubilación, aunque se trate de conducta de tercero, como es el caso de la empresa que comete, voluntariamente o no, irregularidades en la contratación del relevista. (STS, rec. 4410/2010, de 6 de octubre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:7944).
Las irregularidades en la celebración del contrato de relevo (o durante su ejecución), al igual que pueden privar al trabajador relevado de derechos, generan la responsabilidad de la empresa frente al mismo, responsabilidad que se ha concretado por la jurisprudencia en fallos como los que hemos ido desgranado a lo largo de la obra. (STS, rec. 1014/2017, de 4 de abril de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1482).
SENTENCIA RELEVANTE
STSJ de Asturias, rec. 2081/2006, de 25 de mayo de 2007, ECLI:ES:TSJAS:2007:2635
«(…) siendo la finalidad de la jubilación parcial y la del contrato de relevo, respectivamente, el establecimiento de una jubilación gradual y flexible y el incremento del empleo, el requisito establecido en dicho precepto [art. 12.6.c) del ET] no puede ser interpretado de modo restrictivo y contraviniendo su literalidad».
La norma especifica que el contrato de relevo se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada [art. 12.7.a) de la LGSS y art. 10 del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre]. Por ello debemos prestar especial cautela a las siguientes situaciones:
1. Contratación de un desempleado como relevista. ¿Es suficiente con que la personas contratada se encuentre en «situación de desempleo» o debe estar en « situación legal de desempleo»?
Conforme al art.1104 del Código Civil la empresa debe poder demostrar que obró con la diligencia debida comprobando la inscripción del relevista como demandante de empleo y que no se encontraba de alta en un régimen de la Seguridad Social, cosa que si no hice (o no demuestra haber hecho), derivará en la correspondiente responsabilidad.
Atendiendo al literal de la norma parece que se requiere que el trabajador estuviera inscrito como desempleado, y no que estuviese en la situación legal de desempleo del art. 267 de la LGSS. Del mismo modo, la norma no hace referencia al tiempo en el que el posible relevista deba estar en desempleo, a limitaciones respecto a una posible vinculación anterior con la empresa, o a la posibilidad de encontrarse en desempleo parcial y que el acceso al contrato de relevo implique una situación de pluriempleo.
Dicho lo anterior, pensando en una posible interpretación restrictiva por parte del INSS, lo recomendable será formalizar este tipo de contrataciones con personas en situación legal de desempleo. No obstante, la norma se refiere a desempleo sin mayor concreción.
SENTENCIA RELEVANTE
STSJ del País Vasco n.º 1541/2007, de 22 de mayo de 2007, ECLI:ES:TSJPV:2007:2923
La situación de desempleo a la que alude el reglamento de jubilación parcial no se ha de confundir con la situación legal de desempleo a la que hace referencia la Ley General de la Seguridad Social.
«No cabe considerar, a estos efectos, que el reglamento del año 2.002 imponga la situación legal de desempleo referida en el artículo 208 de la Ley General de la Seguridad Social (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1.004, de 20 de junio), pues, de un lado, de así quererlo así lo hubiese especificado expresamente el gobierno en el reglamento y de otro, no ha de perderse de vista que tal Real Decreto 1.131/2.002 viene determinado por el contenido de la Ley 12/2.001, cuyo objetivo es no sólo el incremento del empleo, sino también la mejora de su calidad».
2. Contratación de un trabajador temporal de la empresa como relevista
El art. 12.7.a) del Estatuto de los Trabajadores establece como segundo colectivo con el que se puede concertar un contrato de relevo las personas trabajadoras temporales de la empresa.
Resulta difícil que prospere cualquier aplicación de un criterio restrictivo a la hora de formalizar un contrato de relevo por quien estaban en situación de contrato temporal.
SENTENCIA RELEVANTE
STSJ del País Vasco, rec. 3045/2005, de 2 de mayo de 2006, ECLI:ES:TSJPV:2006:6365
«(…) en ningún momento se señala que exista un posible fraude, el que, creemos, no debe confundirse con la motivación de las partes, puesto que los relevistas, y de ello no hay ninguna duda, actúan de tal manera para mejorar sus condiciones de trabajo y acogerse a un sistema de promoción mediante la suscripción de contratos a tiempo completo, frente a su anterior condición de empleados a tiempo parcial. Realmente resulta difícil de encuadrar que la entidad gestora mantenga que no se pueden realizar los contratos de relevo por quien estaban en situación de jornada a tiempo parcial, cuando el dato objetivo es que al tiempo en que se formulan los contratos de relevo eran desempleados, incluyéndose dentro del art. 12.6 ET ; y a la vez mantener que no existe fraude, puesto que solamente por la vía de cuestionar su situación de acceso al desempleo puede alcanzarse la conclusión de contrariedad al precepto indicado, que solo alude a la posibilidad de realizar contratos de relevo con quienes figuran desempleados o vinculados por una relación de duración determinada».
3. Contratación como relevista de un trabajador que prestó servicios con anterioridad en la empresa
Al igual que sucede en los supuestos anteriores, la norma no prohíbe que el relevista haya tenido relaciones laborales de ningún tipo con la empresa, ni períodos concretos en caso de haber existido algún tipo de contratación anterior.
Existen supuestos en los que el INSS interpreta la existencia de una extinción fraudulenta acordada con la finalidad de acceder a una posterior condición de relevista. No obstante, partiendo de la necesidad de que el trabajador se encuentre desempleado, si el ente gestor no vio fraude para el acceso al desempleo o en la extinción de la relación laboral, difícilmente podrá aplicar ningún criterio restrictivo.
4. Contratación como relevista de un trabajador en pluriempleo o en pluriactividad
Ambas situaciones se verán limitadas a los requisitos generales que hemos ido desgranando: que el relevista se encuentre en situación de desempleo o vinculado a la empresa por un contrato temporal. Además, no hay previsión alguna que impida celebrar el contrato si el trabajador tuviera otro contrato a tiempo parcial con otra empresa, o desarrollara una actividad como trabajador autónomo o cualquier otra forma de prestación de servicios.
Se entiende por pluriempleo la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que den lugar a su alta obligatoria en un mismo Régimen de la Seguridad Social. Debe cumplirse la exigencia de encontrarse en situación de desempleo para poder reconocer la pensión de jubilación parcial del relvado y que el contrato del relevista sea correcto.
SENTENCIA RELEVANTE
STSJ de Madrid, rec. 3794/2010, de 28 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:13962
El TSJ de Madrid declara la compatibilidad de la situación de pluriempleo del trabajador relevista con la jubilación parcial del sustituido, siempre que aquél cumpla la situación legal de desempleado, como exige los arts. 12.7 del ET y 10 del RD 1131/2002. Se cumple la exigencia de encontrarse en situación de desempleo para poder reconocer la pensión de jubilación parcial.
La pluriactividad es la situación del trabajador por cuenta propia y/o ajena cuyas actividades den lugar a su alta obligatoria en dos o más Regímenes distintos del Sistema de la Seguridad Social. Para este supuesto concreto, el TS, en su ATS, rec. 1804/2018, de 16 de enero de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1016A, entiende que «(…) el relevista cumple los requisitos establecidos en el artículo 12.7.a) del ET, dado que se halla unido a la empresa con un contrato de duración determinada que se transforma en otro de carácter indefinido bajo la modalidad de contrato de relevo, sin que la situación de pluriactividad interfiera en la consecución el objetivo legal de mejora en la calidad del empleo, que es uno de los objetivos de la figura del contrato de relevo».
En sentido contrario, también en un caso de pluriactividad, al no encontrarse el relevista ni en situación de desempleo, ni vinculado a la empresa por un contrato temporal, la STSJ de Madrid, rec. 654/2014, de 6 de marzo de 2015, ECLI:ES:TSJM:2015:2815, entiende que el contrato de relevo suscrito no cumple con la finalidad de mejora de la calidad de empleo que persigue la norma.
JURISPRUDENCIA
STS, rec. 14/2011, de 21 de septiembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:6775
Confirma la declaración de inexistencia de responsabilidad empresarial en el pago de la pensión de jubilación parcial. Se trata de un supuesto en el que un trabajador fue contratado sucesivamente por la empresa en virtud de sendos contratos eventual y de relevo, este último referido a otro trabajador, que accedió a la jubilación parcial con reducción de su jornada en un 85%. El juzgado razonó que, tras la reforma operada con la Ley 12/2001, el contrato de relevo también puede celebrarse con trabajadores previamente vinculados con la empresa en virtud de un contrato temporal, sin que se encuentre proscrita la condición de pluriactividad a que da lugar el hecho de que el trabajador relevista se encuentre también en alta en el RETA. El Tribunal Supremo reitera doctrina y declara que se puede celebrar un contrato de relevo con un trabajador unido a la empresa por un contrato temporal que, asimismo, desarrolla su actividad como trabajador autónomo y de alta en el RETA.
