Los trabajadores pueden disfrutar de un permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad, previsto en el Estatuto de los Trabajadores, cuando acrediten un vínculo real con la persona necesitada, ya sea cónyuge, pareja de hecho o familiar consanguíneo o por afinidad. La justicia ha aclarado que no es necesario que el empleado aporte una prueba de convivencia con el paciente ni demostrar una especial necesidad de cuidado para hacer uso de este derecho.
Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (cuyo texto puede consultar aquí). El fallo obliga a una entidad sin ánimo de lucro a conceder el permiso a todos los empleados con vínculo familiar con el enfermo. La organización, que había interpretado erróneamente la normativa, solo podrá exigir algún requisito adicional cuando los beneficiarios no demuestren su parentesco con la persona vulnerable.
Permiso por cuidados
Según los hechos probados de la sentencia, el conflicto afectaba a toda la plantilla de la Confederación Gallega de Personas con Discapacidad (COGAMI), en sus distintos centros de trabajo de la comunidad autónoma.
En octubre de 2023, la dirección comunicó a los empleados unos criterios imprescindibles para acceder al permiso estipulado en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el derecho al disfrute de cinco días por “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario” para cuidar a cónyuges, parejas de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (incluida la familia de la pareja de hecho), a los que se une “cualquier persona distinta de las anteriores que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
Así, la empleadora impuso dos criterios para acogerse al derecho, independientemente del tipo de relación con el paciente: “la convivencia en el mismo domicilio con la persona trabajadora” y “el cuidado efectivo de la persona que solicita el permiso”. Según la circular, existía una práctica de empresa consistente en “no reconocer a los trabajadores dichos permisos siempre que no se acrediten tales elementos”. Los trabajadores se opusieron desde el inicio. En mayo de 2023, no se llegó a un acuerdo ante los servicios administrativos de conciliación. Y en marzo de 2024, las partes intentaron, también sin éxito, acercar posturas.
Finalmente, los representantes sindicales presentaron demanda de conflicto colectivo que, ahora, ha sido estimada íntegramente por el tribunal autonómico gallego, si bien el fallo es recurrible ante el Tribunal Supremo.
Vínculo familiar
Los magistrados recuerdan que el permiso por cuidados tiene su origen en la normativa laboral europea. De acuerdo con una directiva de 2019, los estados comunitarios debían adaptar medidas para que todos los trabajadores nacionales pudiesen disfrutar de un “permiso de familiares” de cinco días laborables anuales. Con este punto de partida, en junio de 2023 un real decreto-ley transpuso la norma al ordenamiento interno.
En consecuencia, prosigue la sentencia, hay que atender a “las necesidades de asistencia y cuidados importantes” de acuerdo con una interpretación correcta de la directiva. Y en este sentido, los jueces aceptan la interpretación que apoyan los demandantes. Así, en los casos en que exista la conexión familiar, “la mera existencia de ese vínculo confiere el derecho al disfrute”. Por esta razón, la empresa deberá reconocer el derecho al permiso sin que se acredite “la convivencia de la persona trabajadora con el enfermo, accidentado o paciente”. Tampoco podrá exigir una prueba sobre la necesidad de cuidado.
Por lo demás, aclaran los jueces, la demandada solo esperará el cumplimiento de estos requisitos adicionales “en los supuestos en que la persona conviviente con el trabajador en el mismo domicilio y necesitada de sus cuidados no se encuentre unida a este por ninguno de los vínculos”. Por tanto, se exigirá prueba de convivencia y necesidad exclusivamente para el cuidado de allegados no familiares.
En definitiva, el fallo declara que el permiso se admitirá siempre que conste un vínculo familiar con los empleados, lo que supone desterrar la práctica de empresa denunciada.
